CHAPTER 4
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDAHULUAN
Tujuan dari Perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu perusahaan atau organisasi menentukan sasaran, menetapkan sumber daya yang dibutuhkan, dan merancang pola operasional untuk memanfaatkan sumber daya tersebut guna mencapai sasaran perusahaan.
Dari tujuan itu jelas tergambar bahwa dalam pembahasan Perencanaan sumber daya manusia dalam buku Human resources and Personal Management, karangan William B.Werther,Jr & Keith davis chapter 4 menguji 2 dimensi perencanaan sumber daya manusia :
- Bagaimana Departemen Personalia memperkirakan lowongan tenaga kerja dimasa yang akan datang, dikaitkan dengan rencana bisnis perusahaan.
- Metode-metode yang digunakan oleh ahli-ahli Personalia untuk mencari dan mengadakan sumber-sumber pegawai yang potensial guna memenuhi kesemua lowongan.
PEMBAHASAN MATERI.
Rumusan/batasan Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan dalam dunia usaha merupakan kegiatan perusahaan/organisasi dalam mengurangi ketidak pastian dimasa yang akan datang, dengan demikian pa ra pengambil keputusan dalam perusahaan dituntut untuk menggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara lebih efesien dan efektif.
Demikian juga, perencanaan sumber daya manusia (HRP) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan serta kegiatan-kegiatan personalia lainnya, untuk mendukung atau membantu dalam rencana bisnis perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Dari rumusan/batasan-batasan serta pandangan umum ada 4 kegiatan besar yang saling berhubungan, yang membentuk sustu sistem perencanaan sumber daya manusia yang terpadu yaitu :
- Peramalan permintaan dan supplai tenaga kerja.
- Persediaan sumber daya manusia sekarang.
- Rencana untuk memperbesar individu yang qualified.
- Prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada system.
Permintaan akan sumber daya manusia.
Permintaan organisasi akan datang untuk menambah tenaga kerja, merupakan tugas pokok Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Sebagian besar perusahaan meramalkan kebutuhan karyawan (paling tidak secara informal) diwaktu yang akan datang, meskipun mungkin tidak perlu meng-estimasi sumber-sumber supplainya.
Peramalan kebutuhan karyawan merupakan bagian yang terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Hal ini disebabkan :
- Perli diindentifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan, baik faktor-faktor pengaruh langsung seperti persediaan personalia atau aspek-aspek organisasional lainnya, maupun faktor-faktor yang tidak langsung atau perubahan-perubahan lingkungan ekstern.
- Organisasi melakukan forcast kebutuhan karyawan dalam suatu periode diwaktu yang akan datang. Forcast kebutuhan karyawan dibuat dengan mempertimbangkan keakuratan teknik peramalan yang digunakan.
Sebab-sebab timbulnya permintaan.
Walaupun banyak tantangan yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia yang tidak terhitung jumlahnya, perubahan-perubahan lingkungan, organisasi dan persediaan tenaga kerja biasanya tercakup.
Faktor-faktor tersebut dapat dirinci secara singkat dalam bagan dibawah ini, dimana beberapa faktor dapat dikendalikan organisasi dan beberapa faktor lainnya tidak.
Cause of Demand for Human Resource in the Future
| EXTERNAL | ORGANIZATIONAL | WORK FORCE |
| * Economics.* Social political legal* Technology* Competitors | * Strategic plan* Budget* Sales & Product,. Forcast* New Ventures* Org. & job design | * Retirement* Resignations* Terminations* Deaths* Level of absences. |
Teknik-teknik Peramalan.
Peramalan sumber daya manusia pada sisi permintaan berupaya memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang. Dalam hal ini, perlu diidentifikasikan berbagai teknik forcasting yang dapat digunakan dan kemudia ditentukan teknik-teknik mana yang akurat. Beberapa metode peramalan permintaan yang dapat ditunjukan dalam bagan sebagai berikut ;
Frcasting Techniques.
| EXPERT | TREND | OTHER |
| * Informal & instant decisions.* Formal expert survey.* Nominal group technique* Delphi technique. | * Extrapolation* Indexation.* Stat istical analysis | * Budget & planning analysis* New venture analysis* Computer mode. |
Supplai Sumberdaya Manusia
Setelah Departemen personalia membuat proyeksi kebutuhan sumber daya manusia diwaktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah pemenuhan lowongan-lowongan yang diproyeksikan.
Ada dua sumber suplai yaitu : internal dan external
Suplai internal
Berasal dari para karyawan yang ada sekarang (persediaan), yang dapat dipromosikan, dipindahkan atau didemosikan untuk memenuhi kebutuhan yang diantisipasi.
Suplai external
Berasal dari orang-orang yang berada dalam pasar tenaga kerja. Ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para karyawan organisasi-organisasi lain.
Perkiraan suplai internal
Taksiran mengenai suplai internal bukan hanya sekedar meliputi perhitungan jumlah karyawan. Sebagaimana yang ditunjukan pada bagan dibawah ini, para perencana mengawasi tenaga kerja yang ada sekarang untuk mempelajari kemampuan para pekerja.
Internal
Supply of human
resource
Informasi tentang hal inimemungkinkan para perencana dapat menaksir dengan tepat lowongan mana yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Taksiran suplai external.
Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan karyawan sekarang. Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisa pasar tenaga kerja (labor market)
Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisa suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyediaan tenaga kerja.
Pengembagan kerjasama dengan sumber suplai eksternal ini penting terutama untuk menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan dengan kuantitas dan kualitas sesuai kebutuhan.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA
PerencanaanSDM sangat bermanfaat bagi perusahaan, terutama dalam usahanya merealisasikan rencana bisnis. Selain manfaat umum tersebut diatas beberapa manfaat perencanaan SDM yang sifatnya lebih spesifik adalah :
- Tersedianya tenaga kerja yang tepat, termasuk dalam jumlah tempat, dan saat yang tepat pula.
- Pembinaan karir karyawan dapat disusun dengan lebih baik.
- Waktu transisi antara karyawan yang lama dengan yang baru dapat dipersingkat.
- Perekrutan dapat dilakukan tanpa terburu-buru.
- Manajer memerlukan waktu sedikit untuk mengenal jabatan baru.
Dengan penugasan-penugasan yang terencana, para manajer selain lebih mengenal segala aspek operasi perusahaan juga dapat membangus jaringan kerja (network) teman dalam perusahaan yang akan mempermudah kerjasama.
- Tidak perlu membajak berarti juga tidak perlu mengeluarkan biaya transfer yang besar.
Keseluruhan manfaat tersebut diatas akan meningkatkan produktifitas karyawan, dan dengan sendirinya juga akan meningkatkan keuntungan perusahaan.
Bagi karyawan, semua itu dapat mempertinggi moral diantara mereka. Karyawan akan mengalam tuntutan untuk berprestasi dalam situasi full employment, tidak ada pengangguran semu. Semua bekerja dan memainkan peran yang jelas dalam upaya perusahaan mencapai sasaran usahanya.
PERMASALAHAN PERENCANAAN SDM DI INDONESIA.
Meskipun manfaat yang dapat dipetik oleh perusahaan dari suatu perencanaan SDM sudah jelas, namun ada beberapa kendala yang perlu mendapat perhatian dan dicarikan penangkalnya.
- Dalam situasi bisnis di Indonesia, dimana masih ada mitos tentang tenaga kerja murah dan budaya dapat diatur, akan sulit menerapkan konsep perencanaan SDM.
- Sebagaimana kebanyakan program yang berhubung an tentang ketenagakerjaan, perencanaan SDM bersifat jangka panjang, hasilnya tidak segera muncul dan bersifat intangible. Perencanaan SDM dikatakan berhasil apabila semuanya berjalan lancar.
- Kualitas data dan informasi yang dipergunakan untuk menyusun rencana SDM belum tentu benar dan tepat. Berbeda dengan bidang-bidang keuangan, produksi dan teknik hal ini mudah dikuantifikasi.
- Apa yang dapat disumbangkan oleh perencanaan SDM adalah gambaran yang bersifat mungkin, belum tentu pasti, mengingat bahwa salah satu variabel yang terpenting adalah manusia itu sendiri.
PENUTUP.
Sebagai suatu fungsi, perencanaan SDM relatif masih sangat baru dan merupakan suatu gejala yang mulai mendapat perhatian besar dikalangan bisnis di Amerika Serikat dalam dua, tiga dasawarsa terakhir ini. Hal tersebut yang mendorong dibentuknya Human Resource Planning Society (HRPS) ditahun 1978, yang berpusat di New York.
Para Eksekutif di Amerika makin menyadari pentingnya peran pengelolaan SDM pada umumnya, dan perencanaan SDM pada khususnya.
Keduanya penting dalam usaha meningkatkan produktifitas, mencari (merekrut) tenaga kerja baru yang terpilih, mempertahankan tenaga-tenaga yang profesional yang berpotensi , menyiapkan mereka yang akan diorbitkan untuk memangku jabatan-jabatan teras, serta untuk lebih siap menghadapi tuntutan-tuntutan, baik itu datang dari pihak masyarakat maupun dari pihak Pemerintah.
Bagaimana perencanaan SDM di Indonesia ?
Kebanyakan perusahaan-perusahaan di Indonesia masih relatif baru, masih dalam taraf entrepreneurial sehingga kebanyakan masih bergulat dengan masalah survival & growth.Bagi perusahaan-perusahaan seperti ini, bahkankonsep perencanaan bisnis pun mungkin belum dikenal, apalagi konsep perencanaan SDM.