THE CHALLENGES OF HUMAN RESOURCE MANAGENT &
ENVIRONMENTAL CHALLENGES
- I. PENDAHULUAN
Dalam pembahasan Chapter I & II dari buku Human Resources And Personal Management karangan William B. Werther, Jr & Keith Davis Third Edition ini, menjelaskan bagaimana suatu Organisasi menjadi lebih produktif dengan menggunakan suatu sumber daya secara lebih efektif dan efesien, yakni sumber daya manuasia. Pada Chapter I juga memperlihatkan bagaimana tujuan bagian sumber daya manusia tersebut menanggapi tujuan-tujuan yang nyata dan kegiatan yang spesifik untuk meningkatkan kontribusi manusia yang produktif. Selanjutnya pembahasan chapter II difokuskan pada tantangan non pemerintah yang ditimbulkan dari lingkungan eksternal, organisasi dan lingkungan profesional. Kesemua tantangan tersebut merupakan model Manajemen Sumber Daya Manusia.
- II. PEMBAHASAN MTERI
Saling ketergantungan antara individu ( orang ), organisasi dan masyarakat adalah dasar dari pada pembahasan dalam chapter I. Saling ketergantungan tersebut dapat dikatakan terus berkembang, sejalan dengan tantangan-tantangan yang terjadi atau yang dihadapi oleh individu dan masyarakat.
Inti tantangan yang menghadang masyarakat adalah tuntutan perbaikan terus menerus atas organisasi-organisasi yang dimiliki baik oleh Privat (swasta) maupun yang public (pemerintah).
Jika organisasi-organisasi tersebut mau memperbaiki, maka masyarakat dan individu akan lebih baik dan memenuhi tantangan-tantangan seperti yang diperlihatkan dalam gambar dihalaman berikut :
THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANITATION
Future challenge
Perbaikan organisasi dapat dilakukan dengan menggunakan sumber daya secara lebih efektif dan efisien, yang pada akhirnya hasil bagi masyarakat dan individu adalah perbaikan dalam produktivitas industri tersebut.
Dalam dunia usaha (bisnis), perbaikan produktivitas adalah sangat penting untuk keberhasilan jangka panjang.
Dengan perolehan produktivitas, para manajer dapat mengurangi biaya, menghemat sumber daya yang langka dan meningkatkan profit. Dimana produktivitas ditentukan oleh rasio sebagai berikut :
Output Goods and service
Productivity
Input People, Capital, Material, Energy
Profit yang meningkat, karena adanya peningkatan prduktivitas memungkinkan suatu organisasi dapat memberikan pembayaran, keuntungan dan kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini memberikan kwalitas hidup karyawan yang lebih tinggi sehingga karyawan dapat lebih terpacu untuk berbuat lebih baik lagi.
Disinilah letak sumbangan bagian Sumber daya Manusia terhadap peningkatan produktivitas secara langsung, sedangkan secara tidak langsung memperbaiki kwalitas kehidupan para karyawan.
Tujuan / sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan utama dari Manajemen Sumber Daya Manuasia adalah untuk meningkatkan (memperbaiki) kontribusi produktif manusia ke organisasi. Tujuan tersebut dijadikan pedoman kajian dan praktek dalam pengelolaan sumber daya manusia, yang pada umumnya dikenal dengan Manajemen personalia.
Perbaikan kontribusi sumber daya manusia adalah sangat penting, dimana semua perusahaan akan menciptakan departemen (bagian) sumber daya manusia atau bagian personalia khusus untuk bisa meningkatkan kontribusi manusia.
Pada kenyataannya, bahwa tujuan tersebut harus memenuhi sasarannya. Dimana sasaran-sasaran akan menjadi petunjuk bagi fungsi-fungsi sumber daya manusia. Untuk melakukan hal ini, sasaran tersebut harus juga mengenal tantangan-tantangan yang berasal dari masyarakat, organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang berpengaruh. Dimana tantangan-tantangan ini menyoroti empat tujuan yang lazim pada manajemen sumber daya manusia :
- Social objective ( tujuan sosial masyarakat ).
- Organizational objective ( tujuan organisasional ).
- Functional objective ( tujuan fungsional ).
- Personal objective ( tujuan personal ).
Dari tujuan-tujuan tersebut bagaimana seorang manajer sumber daya manusia menghadapi persoalan dan memecahkan permasalahan dengan melihat dan mempertemukan masing-masing dari keempat tujuan daripada manajemen sumber daya manusia :
Suatu perusahaan konglomerat selalu mencari pekerja-pekerja terbaik dalam pengertian, bahwa pekerja tersebut harus mempunyai kecerdasan dan intelligen yang tinggi. Padahal pekerjaan yang dihadapi adalah pekerjaan yang sederhana, penempatan pekerja yang cerdas untuk pekerjaan yang sederhana ini akan menimbulkan kebosanan dan pekerja tersebut mengundurkan diri dari pekerjaannya. Masalah ini dipecahkan dengan mengisi pekerjaan itu dengan seorang pekerja yang terampil dalam menjadi karyawan yang produktif dan dapat bertahan lama pada pekerjaannya.
Dalam hal ini Manajer sumber daya manusia mendukung tujuan masyarakat untuk menemukan karyawan yang memadai dalam arti yang terampil dan sekaligus dapat melayani keefektifan organisasi. Disamping itu tujuan fungsional untuk menjamin dukungan yang memadai dari bagian tersebut terpenuhi karena organisasi itu diuntungkan oleh adanya perbaikan prosedur seleksi untuk bagian tersebut. Dan tujuan personal, pekerja baru dari pekerja yang ditinggalkan oleh pekerja yang terdahulu juga terpenuhi.
Namun demikian tidak setiap keputusan sumber daya manusia memenuhi keempat tujuan tersebut, tetapi tujuan-tujuan itu berperan sebagai kontrol terhadap keputusan manajemen sumber daya manusia tentang ketenagakerjaan.
Makin terpenuhi tujuan ini oleh kegiatan manajemen sumber daya manusia (ketenagakerjaan), maka dukungan terhadap organisasi akan makin baik.
Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya adalah untuk mencapai tujuan dan sasaran, dimana tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan dan mempertahankan seorang tenaga kerja yang memadai bagi organisasi. Namun tidak setiap departemen sumber daya manusia menjalankan semua kegiatan-kegiatan, hal ini disebabkan adanya keterbatasan-keterbatasan yang terdapat dalam organisasi. Biasanya, departemen-departemen yang besar mengerjakan semua kegiatan-kegiatan untuk mendukung tujuan organisasi keseluruhan seperti tertera dalam gambar berikut ini :
Apabila suatu organisasi tumbuh melalui beberapa karyawan, maka usaha-usaha dilakukan untuk menaksir kebutuhan sumber daya manusia dimasa yang akan datang pada organisasi tersebut melalui suatu kegiatan yang dinamakan PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA.
Dengan demikian kebutuhan dimasa yang akan datang recruitment diupayakan untuk memperoleh para pelamar pekerjaan untuk mengisi dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Hasilnya adalah pelamar yang disaring melalui proses seleksi.
Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia yang berbeda-beda diarahkan untuk mendukung empat tujuan yang telah dibahas dimuka, dimana masing-masing kegiatan mendukung pada satu atau lebih tujuan. Apabila suatu kegiatan tidak mendukung satu atau beberapa tujuan departemen, maka sumber-sumber yang dicurahkan pada kegiatan tersebut harus diarahkan kembali.
Organisasi Departemen Sumber Daya Manusia
Departemen Sumber Daya Manusia dibentuk, apabila kegiatan-kegiatan SDM menjadi beban departemen lain dalam organisasi. Manfaat pembentukan ini diharapkan lebih besar dari jumlah biaya yang dikeluarkan. Pertamakali Departemen ini dibentuk biasa berskala/type kecil, dan tanggung jawabnya pada Manajer level menengah. Dalam Departemen baru kegiatan-kegiatan yang dilakukan terbatas untuk mengelola urusan kepegawaian/personalia dan membantu Manajer untuk mendapatkan calon karyawan serta kegiatan-kegiatan yang lain didalam perusahaan.
Dengan berkembangnya Organisasi perusahaan dan makin kompleksnya kegiatan SDM yang dilakukan, maka tanggung jawab tidak bisa lagi dibebankan pada Manajer level menengah. Organisasi perusahaan yang besar menyebabkan tugas-tugas Departemen SDM menjadi lebih spesialis, dan perlu diorganisir dalam sub departemen sub departemen yang spesialisnya tinggi dengan jangkauan tugas/pelayanan yang lebih besar. Hal ini tercemin dengan adanya level-level dalam departemen SDM sebagai berikut :
- HEAD OF DEPARTEMENT.
- MIDDLE OR FIRST LEVEL MANAGER.
- DEPARTEMENTAL WORKERS.
Posisi para spesialis tersebut biasanya dipegang oleh lulusan perguruan tinggi yang sering digunakan sebagai titik awal karier dalam bidang personalia.
Departemen SDM adalah departemen pelayanan (service). Keberadaannya adalah membantu para karyawan, Manajer dan Organisasi. Para Manajer tidak mempunyai wewenang untuk mengendalikan Departemen lain, mereka memiliki kewenangan staf, yaitu memberikan nasehat/saran secara tidak langsung kepada Manajer lain yang disebut manajer garis. Meskipun sebagai penasehat, para spesialis SDM tersebut memiliki kekuatan.
Apabila Manajer SDM (Manajer Staf) memberikan saran-saran kepada Manajer garis tentang isu-isu SDM dan Manajer garis menolak saran-saran tersebut maka ia akan memikul tanggung jawab penuh terhadap akibatnya.
Model & Sistem Manajemen Sumber daya Manusia.
Model Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem dari banyak kegiatan-kegiatan yang saling ketergantungan.
Kegiatan ini tidak terjadi secara tertutup, melainkan setiap orang mempengaruhi beberapa kegiatan sumber daya manusia yang lain, suatu sistem terdiri dua atau lebih dari sub sistem yang bekerja bersama-sama sebagai suatu keseluruhan yang terorganisir dengan batasan-batasan yang dapat ditentukan. Organisasi-organisasi dan manusia merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan suatu sistem terbuka, yang dipengaruhi oleh lingkungannya. Sistem dan sub sistem dari manajemen sumber daya manusia menunjukkan bahwa masing-masing kegiatan berhubungan secara langsung dengan setiap kegiatan lainnya. Misal, tantangan I yang dihadapi departemen sumber daya manusia mempengaruhi seleksi. II tenaga kerja. Sub sistem seleksi tersebut mempengaruhi perkembangan departemen dan evaluasi sumber daya manusia. III Selain itu, tiap-tiap subsistem dipengaruhi oleh tujuan dan kebijakan departemen dan oleh lingkungan luar dimana manajemen sumber daya manusia berlangsung.
Dari pembahasan sub ini terlihat bahwa aktivitas dari suatu bagian dapat dipandang sebagai suatu siste m tindakan yang berhubungan/mempengaruhi. Masing-masing kegiatan mempengaruhi kegiatan lain baik secara langsung atau tidak langsung. Spesialis personal memandang informasi sumber daya manusia sebagai input primer. Mereka mentransformasikan input ini melalui berbagai kegiatan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan dan selanjutnya produktivitasnya. Dan yang ideal, para ahli sumber daya manusia menjalankan perannya dengan cara proaktif.
Tantangan Lingkungan
Praktek manajemen personalia dibentuk oleh bermacam-macam tantangan lingkungan, tantangan ini timbul dari permintaan historis, luar, organisasi, profesional yang menghadapi spesialis-spesialis personalia.
Tantangan historis, mulai dengan revolusi industri yang menimbulkan akibat studi ilmiah mengenai kerja dan pekerja.
Peralatan yang tersedia untuk Manajer semakin canggih, kebutuhan untuk spesialis manajemen personalia dan sumber daya manusia tumbuh. Pada awal abad ini, bagian personalia muncul untuk memenuhi permintaan.
Tantangan luar, untuk manajemen personalia datang dari bermacam-macam sumber yang berbeda kepentingn luar yang utama adalah oleh perubahan teknologi, siklus ekonomi, perkembangan kependudukan, perubahan-perubahan kultural, dan campur tangan pemerintah. Masing-masing faktor ini mempengaruhi cara dalam bagian manajemen personalia dalam mencapai tujuannya.
Tantangan Organisasi, departemen personalia menemukan tantangan dalam organisasi yang mereka layani. Tantangan internal ini timbul karena pekerja mempunyai tujuan. Dimana tujuan ini menghendaki trade-off antara keuangan, penjualan, pelayanan, dan produksi. Biasanya tantangan ini timbul dari serikat pekerja.
Jika bagian personalia dapat secara berhasil menghadapi tantangan lingkungan tersebut, maka ia akan menyumbang secara efektif tujuan dri organisasi dan orang-orangnya.
III. KESIMPULAN/TANGGAPAN
Organisasi memang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan masyarakat. Khususnya untuk dunia usaha, organisasi adalah sarana yang efektif untuk mencapai tujuan yang telah dicanangkan antara pemegang saham, manajer profesional dan karyawan.
Permasalahan kini, bagaimana menilai efektifitas suatu organisasi ?
Efektifitas ditunjukkan melalui kemampuan organisasi tersebut untuk mencapai tujuannya dengan sumber daya yang terbatas. Ada dua aspek dalam hal tersebut, yakni pencapaian tujuan organisasi dan sumber daya yang terbatas. Dari dua aspek ini, timbul konsep efesiensi yang menghubungkan pencapaian tujuan yang maksimum dengan sumber daya yang ada atau pencapaian tujuan tertentu dengan sumber daya yang seminimal mungkin.
Disadari bahwa tenaga kerja merupakan harta utama dari suatu perusahaan, walaupun hal ini tidak terlihat dalam balance sheet (neraca) perusahaan. Namun perlu diingat bahwa biaya tenaga kerja juga merupakan komponen biaya terbesar dari biaya operasi perusahaan. Dengan demikian perencanaan tenaga kerja merupakan kunci utama dalam menunjang efektifitas organisasi.
Ada kecenderungan di Indonesia bahwa organisasi yang sedang tumbuh selalu dikaitkan dengan pertambahan tenaga kerjanya.
Dengan meningkatnya jumlah permintaan pasar, meningkatnya produksi, meningkatnya operasi cabang selalu diikuti dengan peningkatan jumlah tenaga kerja yang kadang kala bersifat progresif. Kecenderungan ini pada masa pertumbuhan awal memang tidak terasa sebagai beban, namun pada masa sulit, mulailah timbul masalah penurunan produktivitas tenaga kerja, penurunan produktivitas organisasi dan kelebihan tenaga kerja.
Hal tersebut diatas mungkin kita dapat melihat dalam dunia perbankan di Indonesia. Tentunya hal ini perlu diteliti lebih lanjut faktor tantangan lingkungan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, organisasi dan kelebihan tenaga kerja.