BAHAN PRESENTASI SEMESTER GENAP

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER :

RPS FEB 104 – Pengantar Bisnis

BAHAN PRESENTASI BU ARI:

SYLABUS PENGANTAR BISNIS

BAHAN PENGAYAAN:

Blog Dosen Bpk. Muhammad Arief
Blog Dosen 2
Blog Dosen 3

DAFTAR PUSTAKA:

Buku 1
Buku 2
Buku 3

PENILAIAN:

Kehadiran 20%
Tugas 10%
UTS 30%
UAS 40%

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA ( MANAGING HUMAN RESOURCES)

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

( MANAGING HUMAN RESOURCES)

Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management – HRD) adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarhkan ke usaha menarik, mengembangkan dan mempertahankan angakatan kerja yang efektif.

A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia meliputi perencanaan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan karyawan. Dan pada giliranya, perencanaan sumber daya manusia melibatkan analisa pekerjaan dan prediksi permintaan dan penawaran tenaga kerja.

**1. Analisis Pekerjaan (Job Analysis)**

Adalah evaluasi dari tugas-tugas dan kualitas yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan. Analisa pekerjaan terdiri dari:

a. Deskripsi Pekerjaan (Job description)

Suatu pernyataan yang meringkas tujuan, tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Sebagai contoh deskripsi pekerjaan ditunjukkan dalam tabel 6.1.

b. Spesifikasi Pekerjaan (Job spesifications)

Deskripsi atas ketrampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan.

Informasi analisa pekerjaan digunakan untuk berbagai aktivitas sumber daya manusia.

2. Meramalkan kebutuhan karyawan (Forecasting)

Apabila kebutuhan karyawan dapat diramalkan sebelumnya, perusahaan memiliki lebih banyak waktu untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Manager harus memprediksikan kebutuhan pengkaryaan di masa mendatang dengan melakukan dua tugas yaitu:

Meramalkan penawaran internal (internal supply) yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang.
Meramalkan penawaran eksternal (External Supply) yaitu jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekruitmen dari pasar tenaga kerja manapun.

Tabel 6.1: Contoh Deskripsi pekerjaan

Jabatan : Perwakilan PenjualanDepartemen : PenjualanLokasi : Divisi Wilayah Sumatera, Palembang Ringkasan PosisiPerwakilan penjualan menemuai calon pelanggan untuk menjual produk perusahaan dan memastikan bahwa pelanggan yang diminta merasa puas dengan produk yang telah mereka beli. HubunganMelapor kepada manager penjualan regional untuk divisi wilayah SumateraBekerja dengan sepuluh orang perwakilan penjualan lain, meskipun masing-masing perwakilan penjualan memiliki tanggung jawab atas wilayahnya masing-masing dalam divisi Sumatera. Tanggung Jawab UtamaMelayani pelanggan yang dimiliki, menghubungi pelanggan utama setidaknya sekali dalam satu bulan untuk mendapatkan tanggapan terhadap kinerja.Mengunjungi calon pelanggan lain dan menjelaskan tentang kelebihan produk.Memeriksa semua pelanggan terlambat melakukan pembayaran.mengadakan pertemuan dengan manager produk setidaknya satu kali dalam sebulan untuk menginformasikan produk cacat yang dikeluhkan pelangganMelatih perwakilan penjualan yang baru.Laporan penjualan harus diberikan sekali sebulan.

B. PENYUSUNAN STAF DALAM ORGANISASI (STAFFING)

Penyusunan staf dalam perusahaan merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam manajemen SDM yang baik. Staffing dapat dipenuhi baik dari staffing internal maupun staffing eksternal.

1. Penyusunan Staf Eksternal ( External Staffing)

Merupakan upaya untuk menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode ini rekrutmen eksternal meliputi pemasangan Iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari kerja, Job fair, referensi dari karyawan dan rekrutmen “Walk ins”. Adapun langkah-langkah yang dapat ditempuh adalah sebagai berikut:

a. Perekrutan

Menarik sekelompok pelamar yang tertarik dan memenuhi persyaratan posisi yang tersedia.

b. Seleksi

Kegiatan untuk mengevaluasi tiap individu dan memilih kandidat yang terbaik. Tujuan proses seleksi itu adalah untuk mengumpukan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Adapun tahap dalam seleksi adalah sebagai berikut:

§ Formulir Aplikasi (aplication form)

Meminta para pelamar untuk mengisi lembar aplikasi yang kosong. Formulir ini bertujuan untuk mengetahui mengenai pengalamn kerja pelamar, latar belakang pendidikan, dan data demografis yang berkaitan dengan pekerjaan.

§ Wawancara saringan (screening interviews)

Manager sumber daya manusia harus mampu menilai kepribadian pelamar yang tersisa melalui wawancara pribadi, dan juga untuk memperoleh informasi tambahan yang tidak diperoleh dalam formulir aplikasi. Secara khusus wawancara dapat mencerminkan ketepatan waktu, kemampuan berkomunikasi, sikap dan pengalam kerja di masa lampau

§ Tes Kemampuan dan tes ketrampilan.

Tes terhadap kemampuan, ketrampilan, sikap atau pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu biasanya menjadi prediksi terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan. Seluruh kandidat harus diberikan arahan yang sama, diberi jangka waktu yang sama, dan ditawari lingkungan yang sama.

§ Ujian Fisik

Beberapa perusahaan juga meminta pemeriksaan fisik bagi pelamar yang akan diterima. Tes ini biasanya diberikan sebagai tes terakhir. Pemeriksaan dapat menentukan apakah calon pelamar secara fisik mampu melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dan dapat memerikas semua tentang permasalah medis.

2. Penyusunan Staff Internal (Internal Staffing)

Upaya untuk mengisi kekosongan posisi dari seorang yang telah bekerja di perusahaan. Banyak perusahaan menginformasikan posisi yang kosong sehingga karyawan yang ada juga memperoleh informasi tentang kekosongan tersebut. Cara yang sering dilakukan untuk memenuhi kekosongan posisi ini adalah dengan cara promosi.

Promosi adalah penugasan pada pekerjaan yang lebih tinggi tingkatannya dengan tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar. Promosi dapat dilakukan dengan cara:

a. Sistem Promosi Tertutup

Sistem dengan manager sering kali secara informal memutuskan karyawan mana yang dipertimbangkan mendapat promosi.

b. Sistem Promosi terbuka

Sistem dengan karyawan melamar, diuji, dan diwawancarai sehubungan dengan pekerjaan yang tersedia yang diumumkan secara terbuka.

c. Senioritas

Karyawan dengan masa bakti lebih lama menerima prioritas dalam promosi

C. MENGEMBANGKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Tanpa memandang bagaimana efektifnya suatu sistem seleksi, sebagai besar karyawan memerlukan pelatihan tambahan supaya mereka dapat tumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya. Proses itu dimulai dengan proses orientasi dan kemudian meningkat ke pemilihan berbagai macam metode dan teknik pelatihan terbaik

1. Orientasi

Membantu karyawan untuk belajar mengenai perusahaan dan masuk kedalam perusahaan sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif.

2. Pelatihan dan Pengembangan

Perusahaan dapat menggunakan metode-metode pelatihan yang dapat digunakan untuk menyampaikan informasi secara aktual sebagai berikut;

a. Program atas dasar pekerjaan.

Metode ini terdiri dari berbagai program atas dasar pekerjaan (Work-based program) yang menghubungkan aktivitas pelatihan dan pengembangan langsung dengan kinerja tugas-tugas.

§ On The Job Training

Pelatihan dilakukan pada saat karyawan bekerja

§ Off The Job Training

Pelatihan yang dilaksanakan dalam lingkungan yang terkontrol jauh dari lokasi kerja.Vestubule Training adalah bentuk Off the job training yang dilaksanakan dalam lingkungan simulasi

Rotasi dan transfer kerja sistimatis

Pelatihan atas dasar pekerjaan yang memindahkan karyawan secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain sehingga mereka dapat mempelajari berbagai macam tugas dan ketrampilan

b. Program Pengembangan Manajemen

Program yang dirancang untuk meningkatkan ketrampilan konseptual analitis dan pemecahan masalah dari personnel manajemen

§ Networking

Interaksi informal diantara para manager dengan tujuan mendiskusikan problem-problem, solusi dan kesempatan secara bersama-sama.

§ Mentoring

Pelatihan yang diberikan oleh manager senior dan lebih pengalaman kepada manager yunior.

D. PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISALl)

Bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja (performance appraisal) yaitu evaluasi yang dilakukan secara spesifikdan formal untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan. Penilaian kinerja ini penting karena dapat :

Menjadi benchmark (pembanding) dalam menilai secara lebih baik proses-proses rekruitmen dan seleksi.
Membantu para manager menilai apakah mereka telah merekrut dan memilih karyawan terbaik.
Membantu dalam mengembangkan pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pemberian kompensasi yang efektif.

Tabel 6.2: Contoh Formulir Penilaian Kinerja

PT. JAYA RAYA GROUPNama Karyawan : —————————-Posisi : —————————– Peringkat perilaku : Beri tanda satu karakteristik yang diterapkan dengan baik. Kualitas pekerjaan (berkenaann dengan kecermatan dan jumlah kesalahan)_________ 1. Sering berbuat kesalahan dan berulang_________ 2. Sering melakukan kesalahan_________ 3. Akurat; melakukan kesalahan pada beberapa kesempatan._________ 4. Akurat; jarang melakukan kesalahan_________ 5. Benar dan tepat. Kualitas Pekerjaan (berkenaan dengan jumlah produksi atau hasil)_________ 1. Selalu tidak menyelesaikan beban kerja yang ditugaskan_________ 2. Sering menyelesaikan hanya sebagian dari tugas._________ 3. Menangani beban kerja yang ditugaskan._________ 4. Lebih banyak bekerja daripada bertanya._________ 5. Penanganan pekerjaan dalam jumlah banyak yang tidak biasa Batas waktu (berkenaan dengan penyelesaian tugas, dalam rentang waktu yang ditentukan)_________ 1. Tidak menyelesaikan tugas tepat pada waktunya._________ 2. Sering dapat menyelesaikan sebagian dari tugas._________ 3. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu._________ 4. Selalu meyelesaikan tugas sebelum batas waktu._________ 5. Selalu menyelesaikan seluruh tugas sebelum batas waktu. Kehadiran dan Ketepatan waktu (berkenaan dengan mematuhi jadual kerja yang ditentukan)_________ 1. Selalu terlambat atau tidak hadir._________ 2. Sering terlambat atau tidak hadir._________ 3. Biasanya tidak terlambat atau tidak hadir._________ 4. Memiliki nilai lebih mengenai ketepatan kehadiran di pekerjaan._________ 5. Selalu menepati kehadiran. Rangkuman Penilaian (mencakup bidang kelebihan dan bidang penekanan di masa mendatang dalam meningkatkan kinerja atau mengembangkan ketrampilan kerja tambahan) Komentar atau Perhatian Karyawan: Tanda Tangan:Manajer Sumber Daya Manusia ______ Tanggal _______Karyawan ________________ Tanggal ___________Pengawas ____________________ Tanggal ___________

1. Proses Penilaian Kinerja

Beberapa pertanyaan harus dijawab sebagai bagian dari proses penilaian kinerja. Pertanyaan ini biasanya berkaitan dengan siapa yang melaksanakan penilaian kinerja dan memberikan umpan balik kepada orang-orang yang kinerjanya sedang dievaluasi.

Melaksanakan penilaian kinerja

Penyelia (supervisor) seorang karyawan adalah orang yang paling sering melakukan penilaian kinerja, karena para penyelia biasanya memiliki pengetahuan yang terbanyak mengenai persyaratan pekerjaan dan paling berpeluang mengamati karyawan yang melakukan pekerjaan.

Memberikan Umpan Balik

Setelah penilaian kinerja dilakukan aktivitas berikutnya adalah memberikan umpan balik, yaitu memberitahukan kepada karyawan apa saja kelebihanya dan apa saja kekurangannya dalam melakukan pekerjaan dan sekaligus memberikan saran-saran untuk dapat meningkatkan produktiviats kerja bawahan.

1. Hasil Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal)

Hasil dari penilaian kinerja dapat diberikan berupa sangsi-sangsi apabila ternyata kinerja karyawan kurang dari kinerja yang distandarkan perusahaan. Sangsi-sangsi yang dapat diberikan adalah:

a. Tindak Disiplin (diciplinary action)

Tindakan yang diambil oleh manajemen sehubungan dengan perilaku karyawan yang dianggap berbahaya atau merusak.

b. Turun Pangkat (demosi)

Tindakan untuk memindahkan karyawan ke posisi yang lebih rendah.

c. Pemecatan (separation / termination)

Pemberhentian seorang karyawan, biasanya karena kinerja buruk yang tidak dapat diterima lagi.

E. KOMPENSASI DAN TUNJANGAN

Karyawan tidak bekerja secara gratis biasanya mereka mengharapkan adanya kompensasi atas waktu, tenaga, bakat dan usaha yang mereka berikan kepada pekerjaan mereka dan bantuan yang diberikan kepada organisasi dalam meraih tujuannya.

1. Sistem Kompensasi (compensation system)

Serangkaian penghargaan yang diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawanya sebagai imbalan atas keinginan mereka melakukan berbagai pekerjaan dan tugas.

a. Upah (wages)

Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan untuk jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja

b. Gaji (salaries)

Kompensasi dalam bentuk uang sebagai imbalan atas pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan

c. Program-program Insentif

Program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi.

§ Insentif-insentif Individu

Sistem kompensasi insentif termasuk salah satu bentuk kompensasi berdasarkan kinerja yang tertua. Ada beberapa bentuk yang dapat digunakan antara lain:

§ Bonus

Insentif kinerja perorangan dalam bentuk pembayaran khusus

§ Komisi

Kompensasi untuk mencapai target penjualan tertentu.

§ Sistem Penggajian Prestasi (Merit salary system)

Program insentif yang menghubungkan kompensasi terhadap kinerja dalam pekerjaan nonpenjualan.

§ Pembayaran atas Kinerja (pay for performance) atau Pembayaran variabel (variable pay)

Insentif perorangan yang diberikan kepada seorang manager terutama untuk output yang produktif

§ Insentif di Keseluruhan Perusahaan

Program pemberian imbalan berdasarkan kinerja tim dan kelompok. Dengan adanya trend dewasa ini mengenai metode berdasarkan tim dan kelompok, program seperti itu semakin penting. Bentuk insentif kelompok adalah sebagai berikut:

§ Rencana Upah Bagi Laba (Profit sharing plans)

Program insentif yang membagikan bonus kepada karyawan apabila laba perusahaan diatas tingkat tertentu.

§ Rencana Upah Bonus (gain sharing plans)

Program insentif yang membagikan bonus kepada karyawan yang kinerjanya memperbaiki produktivitas.

§ Rencana Upah Atas Pengetahuan (Pay for knowledge)

Program insentif untuk mendorong para karyawan mempelajari ketrampilan baru atau menjadi ahli dalam pekerjaan yang berbeda.

2. Tunjangan (Benefit)

Selain kompensasi financial, sebagian besar organisasi memberikan karyawannya berbagai kompensasi dan tunjangan tidak langsung. Tunjangan adalah kompensasi selain upah dan gaji yang ditawarkan perusahaan kepada para karyawannya. Karena tunjangan itu mempunyai nilai berwujud (tangible value)

§ Asuransi Kompensasi pekerja (worker’s compensation insurance)

Asuransi legal untuk mengkompensasikan pekerja yang terluka sewaktu melaksanakan pekerjaan.

§ Bentuk-bentuk tunjangan :

§ Pembayaran masa liburan.

§ Kesehatan

§ Asuransi kesehatan

§ Kematian atau gigi,

§ Program pensiun

§ Perumahan, kendaraan,

§ Pendidikan

Latihan : Tugas Kelompok

Ketentuan penyelesaian Tugas:

Anggota Kelompok maksimal 6 (enam) mahasiswa.
Dikerjakan dengan standar tulisan Times New Roman dengan Forn 12.
Dituliskan nama anggota kelompok beserta NIM masing-masing anggota dan kelas yang diikuti.
Dikumpulkan paling lambat pada saat UTS mata kuliah Pengantar Bisnis.
Dikumpulkan melalui e-mail dengan alamat [email protected]

Soal A.

1. Misalkan anda seorang konsultan manajemen. Untuk situasi di bawah ini, rekomendasikan suatu bentuk kepemilikan bisnis yang tepat:

a. Empat dokteringin mulai praktek bersama dan masing-masing mempunyai tanggung jawab terbatas.

b. Seorang teman ingin memulai toko serba adanya sendiri.

c. Seorang wiraswasta ingin membeli sebuah bisnis baja Amerika yang besar.

d. Lima teman ingibn membangun sebuah kompleks aprtemen dan sangat memikirkan tentang tanggung jawab terbatas.

2. Misalkan Anda memulai bisnis Anda sendiri. Keputusan apa yang harus Anda buat dalam mempertimbangkan bentuk kepemilikan dan pengendalian bisnis Anda?

3. Diskusikan keuntungan dan kerugian antara mulai bisnis Anda sendiri di bandingkan dengan membeli waralaba.

Soal B :

KASUS: MENGISI LOWONGAN PEKERJAAN

George Decaro, seorang manajer sumber daya manusia Bobcat International, baru saja menerima sebuah perintah dari presiden direktur perusahaan. Perintahnya berbunyi: “Kita baru saja menyusunkan strategi tahun ini. Tujuan strategi ini adalah untuk meningkatkan pangsa pasar kita sebesar 22 persen dalam tiga tahun mendatang. “Lanjutnya: “Kita harus bersiap untuk menghadapi tantangan ini dengan meningkatkan produksi, dan departemen sumber daya manusia harus mengisi tiga puluh tujuh jabatan baru dalam organisasi.’’

Tugas Geoge adalah untuk meramalkan kebutuhan karyawan setiap tahun selama tiga tahun yang akan datang. George menyadari bahwa baik perekrutan internal maupun eksternal harus dilakukan. Filosofi perusahaan adalah untuk mempromosikan dari dalam jika memungkinkan. Prosedur ini mempromopsikanmoral yang tinggi dan memberi kontribusi kepada kesuksesan seluruh organisasi.Beberapa pekerjaan harus diperoleh dari luar perusahaan. Dia mepertimbangkan sumber-sumber untuk merekrut calon karyawan yang berpotensi untuk pekerjaan pabrik yang memerlukan keterampilan menengah (semiskilled) yang akan di bayarkan per jam. George dapat bekerja sama dengan baik dengan presiden direktur perusahan dan ingin mengadakan rapat yang akan mendemonstrasikan bagaimana departemen sumber daya manusia akan melaksanakan peran pentingnya untuk membantui perusahaan mencapai tujuanya.

Pertanyaan

1. Apakah perencanaan sumber daya manusia dalam kasus ini ? Diskusikan tugas-tugas pentingnya.

2. Apakah analisis pekerjaan? Bagaimana penggunaanya dalam kasus ini?

3. Diskusikan sumber-sumber George untuk merekrut karyawan yang berpotensi untuk pekerjaan di pabrik?

4. Apa yang harus ada dalam agenda rapat George dengan presiden direktur

perusahaan?

MENGELOLA PERUSAHAAN BISNIS

MENGELOLA PERUSAHAAN BISNIS

(MANAGING THE BUSINESS ENTERPRISE)

A. MENETAPKAN SASARAN DAN MERUMUSKAN STRATEGI

Langkah awal dalam manajemen yang efektif adalah menetapkan tujuan (goal) adalah sasaran (objective) yang diharapkan dan direncanakan untuk dicapai suatu bisnis. Setiap bisnis memerlukan sasaran. Dengan demikian kita mulai dengan memahami aspek dasar penetapan sasaran organisasi. Namun demikian, ingatlah bahwa memutuskan apa yang ingin dilakukan hanyalah langkah awal bagi suatu organisasi. Para manager juga harus membuat keputusan mengenai tindakan-tindakan yang akan dan tidak akan mencapai sasatan perusahaan.

1. Maksud Penetapan Sasaran

a. Memberikan arah dan panduan bagi manager disemua tingkatan

Jika para manager mengetahu dengan tepat kemana perusahaan diarahkan, maka sedikit kemungkinan terjadi kesalahan pada berbagai unit di perusahaan.

b. Membantu perusahaan mengalokasikan sumber dayanya

Bidang-bidang yang diharpkan tumbuh akan mendaptkan prioritas utama. Perusahaan mengalokasikan lebih banyak sumber daya ke proyek-proyek baru dengan potenmsi penjualn yang lebih besar bila dibandingkan dengan alokasi sumber daya ke produk yang telah berkembang dengan potensi penjualan tetap.

c. Membantu menetapkan budaya korporasi

Membantu dalam membangun suatu budaya yang akan memajukan perusahaan, misalnya budaya untuk tetap menjadi nomor satu di dunia usahanya.

d. Membantu manager menilai kinerjanya

Jika suatu uinit menetapkan sasaran meningkatkan penjualan mendekati 10% pada tahun tertentu, para manager yang melampaui batas tersebut dapat diberikan penghargaan dan unit yang gagal akan juga diperhitungkan.

2. Macam-Macam Sasaran

Sasaran akan berbeda-beda untuk setiap perusahaan, tergantung maksud dan misi perusahaan. Setiap perusahaan, tentu saja memiliki maksud (purpose), alasan untuk menjadi sesuatu.

a. Pernyataan Misi (Mission Statement)

Suatu pernyataan bagaimana perusahaan akan mencapai maksudnya dilingkungan tempat menjalankan bisnis

Terlepas dari maksud dan misi perusahaan, setiap perusahaan memiliki sasaran jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek, yaitu sebagai berikut:

b. Sasaran Jangka Panjang

Sasaran yang ditetapkan untuk periode waktu yang lama, umumnya lima tahun mendatang atau lebih.

c. Tujuan Jangka Menengah

Tujuan yang ditetapkan selama jangka waktu satu sampai lima tahun. Perusahaan biasanya memiliki sasaran jangka menengah dibeberapa bidang. Misalnya, sasaran departemen Pemasaran mungkin akan meningkatkan penjualan sekitar 3 persen dalam waktu dua tahun. Departemen produksi akan mengurangi berusaha mengurangi tingkat keluarmasuk karyawan sekitar 10 persen dalam dua tahun.

d. Tujuan Jangka Pendek

Tujuan yang ditetapkan untuk satu tahun dan dikembangkan pada beberapa bidang yang berbeda, Misalnya peningkatan penjualan sekitar 2 persen tahun ini, memotong biaya sampai 1 persen pada pada kuartal berikutnya, dan mengurangi tingkat keluar masuk karyawan sampai 4 persen selama enam bulan berikutnya.

4. Pihak Yang Menetapkan Tujuan

a. Misi : Umumnya ditetapkan oleh Dewan Direksi

b. Sasaran Jangka Panjang : Umumnya ditetapkan oleh Dewan Direksi dan Manager Puncak

c. Sasaran Jangka Menengah :Umumnya ditetapkan oleh Manager Puncak dan Manager Menengah

d. Sasaran Jangka Pendek : Umumnya ditetapkan oleh Manager Menengah dan Manager lini pertama

5. Perumusan Strategi Bisnis (Strategy Formulation)

Perencanaan, sering dihubungkan denganaspek praktis menetapkan sasaran, memilih taktik dan menetapkan jadual. Sebaliknya, strategi cenderung memiliki cakupan yang luas. Definisi “ cakupan program yang luas” itulah yang menerangkan apa yang ingin dilakukan suatu organisasi. Karena strategi yang dirumuskan dengan baik menjadi sangat penting bagi keberhasilan suatu bisnis maka sebagian besar manager mencurahkan perhatian pada penetapan strategi.

Perumusan strategi adalah penciptaan program yang luas untuk menetapkan dan memenuhi sautu tujuan organisasi. Perumusan strategi melibatkan tiga tahap dasar sebagai berikut:

a. Tiga Langkah Dasar Perumusan Strategi

§ Menetapkan Tujuan Strategis (Strategic Goals)

Tujuan jangka panjang yang langsung berasal dari pernyataan misi suatu perusahaan

§ Menganalisis organisasi dan lingkungnya

§ Analisis Lingkungan ( Environmental Analysis)

Proses melibatkan lingkungan bisnis terhadap ancaman dan peluang. Perubahan selera konsumen dan persaingan merupakan ancaman bagi perusahaan. Sementara kesempatan mencakup bidang-bidang yang berpotensi untuk diperluas, dikembangkan, atau dimanfaatkan perusahaan dengan kekuatan yang ada saat ini. Misalkan adanya kesempatan belanja lewat internet.

§ Analisis Organisasional (Organization Analysis)

Proses Menganalisis kekuatan dan kelemahan suatu perusahaan. Faktor-faktor kekuatan meliputi surplus uang tunai, angkatan kerja yang berdedekasi, cukup tersedianya bakat manajerial, dan ahli teknis. Tidak adanya salah satu dari kekuatan itu menjadi kelemahan yang penting.

§ Menyesuaikan Organisasi dengan lingkungannya

Menyesuaikan ancaman lingkungan dan kesempatannya terhadap kekautan dan kelemahan perusahaan. Proses penyesuaian merupakan pusat dari perumusan strategi. Karena penyesuaian perusahaan dengan lingkungnya merupakan dasar bagi keberhasilan perencanaan dan pelaksanaan bisnis. Dalam jangka waktu yang lama, proses ini juga akan menentukan apakah suatu perusahaan biasanya mengambil resiko atau berperilaku lebih konservatif.

B. PROSES MANAJEMEN

Manajemen (Management) merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya keuangan, manusia dan informasi suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Setiap manager harus mengawasi penggunaan seluruh sumber daya itu. Seluruh aspek pekerjaan seorang manager berkaitan. Adapaun proses manajemen adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning):

Proses manajemen yang menetapkan apa yang harus dilakukan organisasi dan bagaimana sebaiknya melakukannya. Perencanaan memiliki tiga komponen yaitu dimulai sewaktu manager menetapkan tujuan perusahaan, mengembangkan strategi untuk mencapai sasaran tersebut dan ketiga mengembangkan strategi yaitu merancang rencana-rencana taktis dan operasinal untuk menjalankan strateginya. Adapun tingkatan perencanaan adalah sebagai berikut:

Hierarki Perencanaan

a. Rencana Strategis:

Rencana yang mencerminkan keputusan mengenai alokasi sumber daya, prioritas perusahaan, langkah-langkah yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan strategis. Rencana-rencana tersebut selalu ditetapkan oleh dewan direksi dan manajemen puncak.

b. Rencana Taktis:

Rencana Jangka Pendek yang berhubungan dengan penerapan aspek-aspek spesifik dari rencana stategis suatu perusahaan. Rencana ini umumnya melibatkan manajemen atas dan menengah.

c. Rencana Operasional:

Rencana yang menetapkan target jangka pendek untuk kinerja harian, mingguan atau bulanan. Rencana ini umumnya melibatkan manajemen menengah dan manager lini..

§ Kebijakan: Pedoman pelaksanaan tugas.

§ Prosedur: Langkah-langkah yang diperlukan untuk melaksanakan kebijakan.

d. Perencanaan Kontingensi (Contingency Planning):

Mengidentifikasi aspek-aspek suatu bisnis atau lingkungannya yang mungkin mengalami perubahan dalam strategi. Berdasarkan sifatnya, rencana kontigensi merupakan perlindungan terhadap perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Dengan demikian perencanaan kontigensi adalah perencanaan terhadap perubahaan : rencana itu berusaha mengidentifikasikan dari awal aspek-aspek penting bagi bisnis atau pasarnya yang mungkin berubah. Rencana juga mengidentifikasikan cara-cara yang akan digunakan perusahaan menanggapi perubahan yang terjadi.

e. Manajemen Krisis (Perencanaan Darurat):

Krisis adalah keadaan darurat yang tidak diharapkan yang memerlukan tanggapan secepatnya. Manajemen krisis adalah suatu metode organisasi dalam menghadapi keadaan darurat. Manajemen krisis dirancang untuk membantu para karyawan dalam mengatasi kondisi yang ekstrim atau tidak bisa diramalkan, rencana krisis yang baik umumnya menguraikan siapa yang akan bertanggung jawab dalam situasi yang berbeda-beda, bagaimana organisasi akan menanggapinya.

2. Pengorganisasian (Organizing):

Proses manajemen yang menetapkan cara terbaik dalam mengatur sumber daya dan aktifitas suatu organisasi menjadi suatu struktur yang logis.

3. Pengarahan (Directing):

Proses manajemen dalam memandu dan memotivasi karyawan untuk mencapai sasaran suatu organisasi.

Dalam melakukan pengarahan manager dapat menggunakan tiga gaya kepemimpinan yaitu :

a. Gaya Otokratis: Gaya kepemimpinan dimana pemimpin memiliki kekuasaan penuh untuk mengambil keputusan.

b. Gaya Bebas (Laissez Faire): Gaya kepemimpinan dimana pemimpin mendelegasikan sejumlah wewenang kepada karyawan.

c. Gaya Partisipatif (demokratis): Gaya kepemimpinan dimana para pemimpin mendapat beberapa masukan dari karyawan tetapi umumnya menggunakan wewenangnya untuk mengambil keputusan.

4. Pengawasan (Controlling):

Proses manajemen dalam memonitor kinerja suatu organisasi untuk menjamin bahwa tujuannya dapat tercapai. Proses pengawasan dimulai ketika manajemen menetapkan standar-standar, seringkali kinerja financial, kemudian para manager mengukur kinerja actual dengan menggunakan standar-standar ini. Jika angka sesuai, organisasi melanjutkan tindakan yang dilakukan saat ini. Jika bervariasi cukup besar, harus diadakan penyesuaian terhadap satu atau lain hal. Pengawasan dapat juga memperlihatkan di bidang mana saja kinerja menunjukkan hasil yang lebih baik dari pada yang diharapkan, sehingga dapat dijadikan acuan untuk memberikan penghargaan.

C. TINGKATAN-TINGKATAN MANAJEMEN

Tiga tingkatan dasar manajemen adalah manajemen puncak, menengah dan lini pertama. Kebanyakan perusahaan memiliki lebih banyak manager menengah daripada manager puncak dan lebih banyak manager lini pertama dari pada manager menengah.

1. Manajemen Puncak (Top Management):

Manajer yang bertanggung jawab kepada dewan direksi dan pemegang saham atas keseluruhan kinerja dan efektifitaws suatu perusahaan.

Contoh: Presiden, Wakil Presiden, Direktur Utama, Treasurer, Chief Executive Officer (CEO).

2. Manajemen Menengah (Middle Management):

Manajer yang bertanggung jawab dalam mengimplementasikan strategi, kebijakan dan keputusan yang dibuat oleh manajer puncak.

Contoh: Manajer Pabrik, Manajer Operasional dan manajer divisi.

3. Manajer Lini Pertama (Lower Manager)

Manajer yang bertanggung jawab dalam menyelia pekerjaan karyawan.

Contoh: Penyelia, Manajer Kantor dan Pemimpin Kelompok.

D. BIDANG-BIDANG MANAJEMEN

1. Manajer Sumber Daya Manusia:

Menerima dan melatih karyawan untuk mengevaluasi pekerjaan dan menentukan besarnya kompensasi.

2. Manajer Operasional:

Bertanggung jawab pada produksi, inventaris dan pengawasan kualitas

3. Manajer Pemasaran:

Bertanggung jawab untuk menyampaikan produk-produk dari produsen ke konsumen.

4. Manajer Informasi:

Merancang dan menerapkan sistem untuk menggabungkan, mengorganisasi dan mendistribusikan informasi.

5. Manajer Keuangan:

Merencanakan dan mengawasi fungsi akuntansi dan sumber-sumber keuangannya.

6. Manajer-manajer lain, contoh: manajer hubungan masyarakat, manajer penelitian dan pengembangan, dll.

E. DASAR KEAHLIAN MANAJEMEN

1. Keterampilan teknis (Technical Skills)

Keahlian yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas khusus.

2. Ketrampilan Hubungan Manusia (Human Skills)

Ketrampilan untuk mengerti dan bekerjasama dengan dengan orang lain.

3. Ketrampilan Konseptual (Conceptual Skills)

Kemampuan berpikir pada hal yang abstrak, mendiagnosis dan menganalisis situasi yang berbeda serta melihat jauh ke depan.

4. Keahlian Dalam Membuat Keputusan (Decision Making Skills)

Keahlian dalam menentukan masalah dan memilih tindakan yang terbaik

Langkah-Langkah Dasar Pembuatan Keputusan

§ Menentukan problem, mengumpulkan fakta-fakta, dan mengindentifikasikan alternatif penyelesaian.

§ Mengevaluasi masing-masing alternatif dan menyeleksi alternatif yang paling baik.

§ Mengimplementasikan alternatif yang dipilih, melanjutkan secara periodek dan mengevaluasikan efektivitas pilihan.

5. Keahlian Mengelola Waktu ( Time Manajement Skill)

Keahlian yang berkaitan dengan penggunaan produktif atas waktu yang dimiliki seseorang.

Pedoman Memanfaatkan waktu dengan efisien

§ Tetapkan prioritas yang tepat

§ Jadualkan waktu jeda yang panjang untuk tugas-tugas yang besar

§ Minimalkan interupsi

§ Tetapkan sasaran jangka pendek

§ Delegasikan beberapa tugas kepada para karyawan.

Tiga Penyebab Utama Pemborosan Waktu:

Administrasi, Telepon, dan Rapat

F. MANAJEMEN DAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya Korporasi(Corporate Culture) adalah merupakan pengalaman, kisah, keyakinan dan norma-norma yang mencirikan suatu organisasi. Adapun Maksud Budaya Organisasi: