REKRUITMENT SDM

CHAPTER 6 & 7

RECRITMENT OF HUMAN RESOURCE

AND

EMPLOYE SELECTION

PENDAHULUAN

Pembahasan dua chapter ini Recritment of human resource dan Employe selection, membahas bagaimana pentingnya proses penarikan sumber tenaga kerja, karena kualitas sumber daya manusia tergantung pada kualitas penarikannya. Proses penarikan dilaksanakan adalah untuk membantu seleksi personalia, bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat maka upaya sebelumnya akan sia-sia. Jadi penarikan dan seleksi merupakan pekerjaan personalia yang tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lain.

Dalam pembahasan pertama (penarikan), mencakup tentang kendala-kendala yang dihadapi dalam penarikan, saluran-saluran mana para pelamar dicari dan pikat dan sifat blanko lamaran.

Untuk pembahasan selanjutnya (proses seleksi), adalahmerupakan suatu proses yang merupakan langkah-langkah mencakup tentang pemanduan kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Bagian ini juga menjelaskan bagaimana berbagai tantangan muncul, yang sering menjadi kendala dalam proses seleksi.

PEMBAHASAN MATERI

Recritment adalah proses untuk mendapatkan dan menarik pelamar yang cakap untuk mengisi lowongan.

Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan spesialis proses penarikan yang disebut recruiters. Secara ringkas proses penarikan dapat digambarkan seperti berikut ini :

Human

resorce

planning                                   Job

Job            analysis

information

Affirmative                                                                  Job              Methode

action                     opening                            Requirements    Recruitment

plans

indentified   Managers                                 Satifactory pool

Specific                                    comments                                of recruits

requests of

managers

Kendala-kendala penarikan.

Supaya proses recruitment berhasil, perusahaan perlu menyadari terhadap kendala-kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal.

Walaupun kendala-kendala bisa berubah-ubah dari situasi ke situasi, uraian berikut mencakup berbagai kendala yang umum :

• Kebijaksanaan organisasi.
• Perencanaan sumber daya manusia.
• Perencanaan tindakan affirmative.
• Kebiasaan penarikan.
• Kondisi lingkungan.
• Persyaratan pekerjaan.
• Biaya.
• Insentif.

Saluran-saluran penarikan.

Saluran-saluran (channels) juga disebut sebagai methode-methode penarikan, dimana ada sementara perusahaan menunggu secara pasif para pelamar pekerjaan yang datang kepada perusahaan. Dilain pihak, banyak perusahaan menggunakan pendekatan lebih agresif dalam penarikan karyawan yang potensial, perusahaan dan pelamar biasanya menggunakan sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Berbagai saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan sebagai berikut :

• Walk-ins. Pekerja datang sendiri dan mengisi formulir lamaran.
• Employee Referrals. Karyawan merekomendasi pencari kerja.
• Advertising. Iklan suatu cara efektif dalam penarikan.
• State Employment Securuty agencies. Penarikan bisa dilakukan melalui agen Tenaga kerja Pemerintah (DEPNAKER).
• Private Placement Agencies. Penarikan dilakukan oleh agen swasta.
• Professional Search Firms. Perusahaan penelitian menjadi agen.
• Educational institutions. Mencari di lembaga pendidikan.
• Professional Associations. Asosiasi prof. Bisa berfungsi sebagai sumber penarikan.
• Labor organizatins. Penarikan melalui organisasi karyawan.
• Military operations. Penarikan berasal dari dinas militer yang habis masa tugasnya.
• Goverment-Funded Training program. Pemerintah mengadakan program pelatihan bagi pengangguran untuk disalurkan ke pasar tenaga kerja.
• Temporery Help Agencies. Agen yang bersifat temporer dan tidak melakukan recruitment.
• International Recruiting. Penarikan dinegara asing menyajikan recruiters dengan tantangan khusus.
• Departing Employees.
• Open house. Suatu teknik rekruiting relatif luar biasa meliputi pengadaan suatu open house.

Blanko lamaran pekerjaan.

Blanko lamaran pekerjaan mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam mentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat diperbandingkan.

Pada umumnya departemen personalia dalam organisasi merancang blanko lamarannya sendiri yang berisi sebagai berikut :

• Data pribadi.
• Status jabatan.
• Pendidikan dan ketrampilan.
• Pengalaman kerja.
• Latar belakang kemiliteran.
• Keanggotaan organisasi, penghargaan dan hobi.
• Referensi.
• Tandatangan.

Seleksi karyawan.

Proses seleksi karyawan melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Dengan demikian proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabung disebut employment function.

Masukan-masukan seleksi.

Manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan. Proses seleksi tergantung dari tiga input yaitu Analisa jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, penarikan (recruits).  Ketiga masukan ini sangat menentukan efektifitas proses seleksi. Dan juga, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu : suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam gambar berikut ini :

Input                                       Challengen                           Personal activities

Job analysis                          –    Labour supply                             Orientation

–       Ethical-                                        Training

consideration                              Development

–       Credential-                                  Career plan

distortion                                      Performence ev.

Human resource plan         –    Organizational                          Compensation

practices                                   Collective ac.

–       Equql employment                    Personal contr

laws

–       Immigration & na-

Turalization

Recruits                                 –    Other legal

constraints

Langkah-langkah dalam proses seleksi.

Proses seleksi merupalkan serangkaian langkah yang dilalui para pelamar. Proses ini disusun dengan memperhatikan persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Kemudian manajer memeriksa prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih orang-orang yang mempunyai kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Langkah-langkah dalam proses seleksi adalah sebagai berikut :

Step    1   Preliminary reception application (Penerimaan pendahuluan pelamar).

Step    2   Employment test (Keterangan penerimaan)

Step   3   Selection interview (Wawancara seleksi)

Step    4   References and back ground cheks (Pemeriksaan prestasi)

Step    5   Medikal evaluation (Evaluasi medis)

Step    6   Supervisory interview (Wawancara penyelia)

Step    7   Realistic job previws

Step    8   Hiring decision (Keputusan penerimaan)

KESIMPULAN / TANGGAPAN   

Memahami dua chapter mengenai masalah penarikan dan proses seleksi karyawan, adalah hal yang terpenting dalam suatu organisasi perusahaan maupun organisasi lainnya. Kesimpulan dari dua chapter penarikan dan proses seleksi karyawan adalah suatu hal yang saling berkaitan dalam suatu fungsi yang dinamakan emplyment function.  Hal yang terpenting juga, bahwa proses seleksi adalah pusat manajemen personalia.

Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia dan penarikan yang dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.  Bila seleksi dilakukan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu suatu hal yang tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa seleksi adalah kunsi sukses manajemen personalia, bahkan sukses organisasi.

Sekarang bagaimana masalah penarikan dan proses seleksi pada organisasi perusahaan besar di Indonesia. ?  Akhir-akhir ini sering terbaca iklan lowongan pejabat teras untuk memimpin operasi perusahaan penting. Tindakan demikian mencerminkan langkahnya tenaga eksekutif, dan kita bisa mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan itu tidak jalan.

Hal yang terpenting berkaitan dengan penarikan dan proses seleksi, iklan tersebut sebenarnya mengandung resiko yang sangat tinggi. Seorang yang jenius dan berhasil dalam suatu perusahaan/organisasi tertentu tidak akan otomatis berprestasi sama di perusahaan lain. Orang hanya mengenal dari reputasinya, bukan prestasinya. Diperusahaan maupun organisasi lain misalnya di militer, kepercayaan atau komunikasi yang efektif tidak akan pernah timbul tanpa adanya hubungan yang sudah terjalin sekian lama.  Bagaimana tindakan top manajer yang harus dilakukan untuk manajer eksekutif yang baru, kalau hal itu terpaksa dilakukan mengingat kepentingan bisnis. Peter F. Drucker, seorang guru besar ilmu sosial dan manajemen sekolah tinggi dagang Universitas New York mengatakan, untuk pendatang baru tingkat tinggi tempatkan ia untuk pertama kalinya pada suatu posisi yang jelas, dimana apa yang diharapkan itu diketahui dan bila diperlukan dapat diperoleh bantuan dari yang lain. Tentunya kalau kita punya perusahaan atau Bank yang besar, kasus seperti bank Duta tidak diharapkan terjadi pada perusahaan kita karena kesalahan penarikan proses seleksi.